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Présentation:

L'intervention psychologique au sein des organismes et entreprises a pour mission du point de vue de l'ergonomie: de faire surgir une activité d'élaboration des travailleurs sur leur activité de travail elle même. Du point de vue de la psychologie dynamique, c'est plutôt le vécu subjectif du travail dont il s'agit de favoriser l'élaboration.

Plus généralement, elle permet de mettre en oeuvre une politique pour repérer et prévenir les risques de souffrance au travail, toute une gamme de prestations dans le domaine de la prévention et la gestion des risques psychosociaux: le stress, la violence et le harcèlement ou encore le mal être et l'épuisement professionnel "Burn out" voire la discrimination et parfois le suicide.

Domaine d'activité:

Formation/ Santé mentale au travail & Difficultés d'adaptation.

Contact:

Thomas KOUNDÉ - Psychologue du travail

diplômé du Conservatoire des Arts et Métiers à Paris

Téléphone: 09 75 75 76 98

Émail: thomas0311@orange.fr

Site internet: http://performanceartistique.blogspot.com/

L'intervention psychologique

Mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux

Cadre de référence

L'intervention psychologique relève de "la démarche compréhensive" qui consiste à remonter jusqu'au sens, que la situation a pour ceux-là même qui travaillent. Elle est entièrement vouée à l'élucidation des processus en causes dans les pathologies liées à l'organisation du travail.

Toute l'évolution de l'organisation est le résultat d'un compromis entre l'organisation prescrite du travail: la coordination et l'organisation effective du travail: la coopération.

Les objectifs

1.Reconstituer les bases relationnelles du vivre ensemble

Elles procèdent toujours de la parole orientée vers l'entente, au lieu du mutisme, de l'isolement et de la violence.

2. Former les bases de la coopération

En mettant en oeuvre les conditions et la possibilité d'une activité déontique orientée vers la recherche des règles qui conviennent pour travailler ensemble à la réalisation d'une oeuvre commune.

Ce qu'il faut savoir

Les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de "stress" qui n'est en fait, qu'une manifestation de ces risques. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d'origine et de natures variées qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises.

Une prévention insuffisante des risques psychosociaux a des conséquences désastreuses, les souffrances des salariés et pour les employeurs (baisse de motivation, absentéisme, perte d'efficacité etc.). La négligence des problématiques humaines se paie, à la fois au plan social et économique, mais aussi au niveau de l'image et, bien évidemment, au niveau juridique.

Dans le cadre du Bureau International du Travail (BIT), un programme de prévention impose aux entreprises de se mobiliser et d'entreprendre des actions pour prévenir les risques psychosociaux, voire les éliminer ou, à défaut, les réduire.

Depuis 1991, en application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d'établissement. (article L. 4121-1 du Code du travail).

" Les entreprises ont une obligation de prévention des risques professionnels, notamment en matière de harcèlement moral, qui doit figurer dans le règlement intérieur."

Pour les entreprises

On peut noter un lien entre l'apparition des risques psychosociaux et l'absentéisme, le taux élevé de rotation de personnel, le respect médiocre des horaires ou des exigences de qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des accidents de travail et des incidents, une augmentation des rebuts et des malfaçons, une dégradation du climat social, des atteintes à l'image de l'entreprise...

Des branches professionnelles et des entreprises ont mis en place des démarches visant à réduire les facteurs de risques psychosociaux.

Pour les salariés

Les risques psychosociaux peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, de dos, d'ulcères gastroduodénaux, mais aussi favoriser les troubles musculosquelettiques, des réactions comportementales (abus de drogue, d'alcool, de tabac), des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents de travail.

Toute personne, victime présumée ou témoin, peut ainsi demander un entretien auprès du collaborateur au comportement jugé déplacé, puis auprès d'un acteur de la prévention en interne (DRH, médecin du travail, hiérarchie...). Une enquête confidentielle peut alors être engagée, et la personne mise en cause, convoquée; Au final, une commission composée de divers acteurs de l'entreprise statue sur son sort. "

Bien que des plaintes restent rares, le fait de formaliser ce type de dispositif est dissuasif"

NOTIONS INDISPENSABLES

L'autonomie

L'autonomie est à la fois une ressource importante pour adapter son rythme et sa charge de travail, ainsi qu'un signe de reconnaissance et de confiance accordée au salarié. Toutefois, lorsque l'autonomie n'est pas accompagnée d'un minimum de cadre, elle peut placer la personne dans l'incertitude et l'inquiétude.

La marge de manoeuvre

D'une manière générale, la notion de marge de manoeuvre établit un lien entre la santé et le contrôle de chacun sur sa situation de travail. Cette part de liberté accordée permet de faire face et de réguler au mieux l'activité de travail. Par ailleurs, la possibilité donné à la personne d'agir sur sa situation de travail, d'y déposer une marque personnelle est créatrice de bien être au travail. Au contraire, les situations de travail qui ne donnent pas d'espace de liberté suffisant démobilisent progressivement les capacités créatrices. Elle empêchent également de construire du sens au travail, conditions essentielle du bien être. Enfin permettre le développement des marges de manoeuvre constitue également un moyen de reconnaissance sociale du travail.

Le soutien social

Le soutien social au travail (soutien émotionnel et technique) de la part des collègues et des supérieurs hiérarchiques module le déséquilibre (entre les contraintes de l'environnement et les ressources personnelles) et participe à réguler les états de stress ressentis.

L'intervention comme une action

L'action "stricto sensu" se situe dans l'intervention psychologique et non dans la matérialité des mesures concrètes de transformation de l'organisation du travail qui serait recommandée par le clinicien. C'est un "espace de discussion" de "délibération" qui est constitué grâce à l'enquête.

On peut à nouveau parler, écouter, réfléchir, confronter les opinions, débattre.

La qualité de la délibération

Elle dépend de la précision des argumentations avancées par chacun, à l'appui de l'analyse de cet écart entre coordination et coopération d'abord, de la formation des solutions souhaitées ensuite.

La pertinence des arguments

Elle dépend de la capacité des salariés à élaborer leur pensée à partir des expériences que chacun a du travail réel.

Les neuf principes de l'intervention

1. Des références bien maîtrisées pour aborder le terrain

2. L'indépendance du clinicien dans sa démarche

3. Le travail de la demande (étape incontournable)

4. La formation d'une équipe d'intervention

5. L'équipe d'appui externe

6. Le collectif de pilotage interne

7. Les entretiens individuels

8. Les entretiens collectifs

9. L'intervention psychologique comme une action

Les riques psychosociaux

Selon un sondage réalisé en juin 2007 pour l'ANACT [Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail]: 4 salariés sur 10 se déclarent stressés par le travail, et ce sentiment se trouve renforcé par le contexte économique actuel: 54% des salariés stressés affirment ainsi que la crise a aggravé cet état.

Les risques psychosociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de "Stress" qui n'est qu'une manifestation de ces risques. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d'origine et de natures variées, qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psychosociaux" car ils sont à l'interface de l'individu de la "psyché" ou de "l'ensemble des phénomènes psychiques conscients et inconscients" et de la situation du travail.

La notion de risques psychosociaux peut servir à regrouper une série de situations hétérogènes comme le stress, la violence et le harcèlement ou encore la souffrance, le mal être et l'épuisement professionnel "burn out" voire la discrimination et le parfois le suicide.

Les causes des risques psychosociaux

Les Facteurs de tension susceptibles de créer des risques psychosociaux peuvent être très nombreux et divers. On peut schématiquement les regrouper en quatre catégories:

1. Les facteurs liés aux exigence du travail, à la nature des tâches

(monotonie, surcharge ou sous-charge de travail, fortes exigences liées à la cadence, à la précision des travaux et à la vigilance, tâches pénibles et dangereuses, perturbations incessantes, environnement physique défavorable: bruit, chaleur, manque d'espace...) ou à l'organisation du travail (horaire de travail ne permettant pas la récupération physiologique, exigences contradictoires, absence d'objectifs clairs, responsabilité liées à l'exécution de la tâche...)

2. Les facteurs liés aux exigences des salariés vis à vis de leur travail

Las facteurs liés à la politique de ressources humaines (décalage entre le travail demandé et les valeurs de la personne, manque de sens, manque de reconnaissance du travail accompli, faibles perspectives professionnelles, sur ou sous-qualification, rémunération insatisfaisante, horaire de travail peu prévisibles et/ou nuisant à la vie personnelle, ...)

3. Les facteurs liés aux relations de travail

aux difficultés avec les supérieurs hiérarchiques, les subordonnés, avec les collègues.

4. Les facteurs liés à un vécu difficile des changements

(environnement socio-économique difficile et concurrence accrue, incertitude sur l'avenir de l'entreprise, ou sur le propre avenir du salarié, stratégie peu claire, projets de changements, organisationnels ou technologiques, non concertés ou mal accompagnés...).